Un service de l’Institut des Préventeurs
Profitez d’une communication privée et personnalisée pour découvrir les outils et solutions qui s’adaptent à vos besoins.
pourquoi recourir à notre assistance ?
La santé et la sécurité sont des sujets sensibles, complexes et transverses : bénéficiez d’une expertise pluridisciplinaire et ne vous posez plus la question de savoir qui vous pourriez contacter.
Comprendre pour décider : disposez d’une vision objective, extérieure et pédagogique.
Agir vite, mais agir bien : identifiez ce qui concourt à préserver vos intérêts, avec un plan d’action réaliste et pragmatique.
Disposez d’un interlocuteur à votre écoute : ne restez pas seul dans la gestion de problèmes.
Nos garanties
+ de 20 ans d’expérience en prévention et gestion des risques au service des dirigeants et des décideurs.
Des compétences réellement pluridisciplinaires qui ne se limitent pas aux seuls aspects techniques mais qui prennent en compte l’impact global sur votre organisation.
Une approche structurée et réaliste.
Une écoute sans jugement tournée vers la solution.
Prise de contact rapide et évaluation de votre situation sous 2 jours ouvrés
Confidentialité absolue de tous
les échanges
+de 20 ans d’expérience en gestion de crise et prévention
Vous devez agir et décider : vous n’êtes pas seul(e). Décrivez la situation en quelques minutes* :
nous analysons, priorisons et vous aidons à reprendre le contrôle, sans exposition inutile.
*Pas de traitement sans demande écrite.
Questions fréquentes
Est-ce-que ma situation fait partie de vos services ?
Avant d’accepter un dossier, nous évaluons au préalable notre capacité à intervenir. Si votre situation ne relevait pas de nos attributions ou de nos compétences, nous refuserions alors son traitement et l’assistance ne pourrait alors pas être souscrite.
Est-ce-que les échanges sont vraiment confidentiels ?
Nous sommes engagés contractuellement et réglementairement auprès de nos clients à respecter la confidentialité la plus stricte des informations portées à notre connaissance. Nous étendons cet engagement à tous nos échanges dès la première prise de contact.
Quelles sont vos compétences ?
Tous nos consultants disposent d’au moins 20 ans d’expérience dans le conseil aux entreprises avec au minimum une spécialisation obligatoire dans les domaines de la relation employeur-employés et les conditions de travail. Ils sont tous formés régulièrement et disposent d’enregistrements, d’habilitations ou de certifications dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail.
Est-ce-que vous allez "résoudre mon problème" ?
Résoudre votre problème, c’est avant tout vous dire ce que vous devez entendre, non pas ce que vous avez envie d’entendre. Résoudre votre problème, c’est aussi vous proposer un discours responsable. Résoudre votre problème, ce n’est pas vous faire croire à l’impossible, mais c’est atteindre 2 objectifs : maîtriser autant que possible les conséquences dommageables sur ce qui ne peut plus être changé et se donner les moyens d’identifier ce qui doit être fait pour éviter que les mêmes causes produisent à minima les mêmes effets.
Est-ce-que vous intervenez juridiquement dans les procédures ?
La résolution des problèmes comporte des renvois à la réglementation, mais le traitement des situations dommageables ne peut se résumer à la seule question du droit. Notre prestation vise à éviter autant que possible les procédures devant les Tribunaux, étant établi que ce mode d’intervention appartient exclusivement à la profession réglementée d’avocat. Nous travaillons cependant régulièrement avec des cabinets pour venir en appui de leurs démarches, et nous pouvons, au besoin, vous orienter vers des structures.
Exemples d’interventions
Un salarié a été victime d’un accident sur son lieu de travail (sectionnement de deux doigts), sous le regard de plusieurs collègues. L'inspection du travail et les services de police judiciaire se sont immédiatement déplacés pour recueillir les informations et consulter les documents réglementaires correspondants à l'évènement. La direction doit gérer la situation de la victime, l'impact psychologique de l'accident sur les témoins, et se préparer à répondre aux sollicitations institutionnelles et judiciaires.
Suite à la prise de contact par le dirigeant, nos équipes ont commencé par lui permettre d’appréhender son propre stress par rapport à cet évènement impactant. L’objectif a été de lui permettre de disposer d’une vision objective et concrète sur les enjeux de la situation actuelle et ses suites probables. Un plan d’action a été mis en place pour gérer immédiatement la phase critique pour le respect des droits de la victime, la prise en charge psychologique des témoins, ainsi que la préservation de ses propres intérêts et de ceux de son entreprise. Partant d’une évaluation de ses non-conformités, ses vulnérabilités ont été identifiées et nous avons pu le préparer à répondre aux sollicitations et convocations qui s’en sont suivies, dans une approche responsable mais avec le souci constant que ses arguments puissent être recensés, expliqués et valorisés pour acquérir la plus forte maîtrise possible des conséquences dommageables pour lui et son entreprise.
Les droits de la victime ont été respectés tout au long de la procédure. Le dirigeant a pu faire valoir auprès de l’inspection du travail et des instances judiciaires, ce qu’il avait mis en place et sa conscience des améliorations à apporter. Il a ainsi pu expliquer les causes réelles de l’accident, leur analyse, et mettre en avant un plan d’actions préparé avec nous pour lui permettre de commenter ce qu’il mettait en œuvre pour éviter qu’un tel accident puisse se reproduire.
Ce comportement structuré a permis de limiter les conséquences financières à l’indemnisation de la victime prise en charge par l’assureur et la sanction pénale s’est limitée à une faible amende. La victime et les salariés de l’entreprise ont pu constater que la direction avait adopté une attitude responsable et soucieuse de leur bien-être. Le plan d’action mis en place va concourir de façon effective à ce que ce type d’accident ne puisse plus se reproduire.
Une salariée a signalé au dirigeants des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise. La tension monte dans l’équipe, la relation se tend avec les élus du CSE, et les rumeurs se propagent. Le dirigeant a peur que la situation lui échappe, ne sait pas par où commencer et craint de commettre une erreur qui pourrait aggraver la situation ou exposer son entreprise
Contactés via la plateforme, nous avons immédiatement analysé la situation en toute confidentialité ainsi que les moyens qui étaient réellement en vigueur au sein de l’entreprise concernant l’évaluation des risques psychosociaux, les dispositifs de signalement et d’alerte, ainsi que tous les moyens de prévention des situations de harcèlement réellement déployés.
Partant de cette évaluation, nous avons orienté la direction vers un processus structuré permettant à la fois de protéger la victime présumée, les droits du collaborateur mis en cause, et de préserver le dialogue social. Nous avons communiqué la méthodologie nécessaire à la compréhension de la situation et à son objectivation, et avons accompagné la direction tout au long du processus, pour permettre de décider de façon éclairée et conforme aux intérêts de chaque partie prenante.
Le sérieux de la procédure et le souci du dialogue social ont rassuré les élus du CSE et les membres du personnel, mettant fin très rapidement aux rumeurs et fausses informations. Une décision de licenciement pour faute grave a été prise à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlements, sur la base des conditions de travail réelles mises en perspective avec les obligations de santé et de sécurité qui s’imposent à l’employeur. Le sérieux de l’instruction de l’enquête a permis de sécuriser cette décision. Cela nous a aussi permis de détecter des axes d’amélioration de la prévention et de la gestion des cas de harcèlement, que nous avons communiqué au dirigeant afin qu’il puisse envisager des correctifs.
Le CSE a transmis un signalement de danger grave et imminent concernant des conditions de travail jugées dégradées et dangereuses, dans un contexte de réorganisation. La direction, prise de court, craint une mise en cause directe et un impact sur l’image de l’entreprise.
Alertés, nous avons rapidement évalué la situation et avons aidé la direction à déterminer si les caractéristiques de gravité et d’imminence étaient bien justifiées.
En raison d’un constat sur l’absence de danger imminent, nous avons donné les moyens à la direction de disposer d’une argumentation factuelle, technique et justifiable qui a pu être soumise aux élus du CSE lors de la réunion faite en urgence dans la foulée de la phase d’enquête. Outre ces éléments, nous avons préparé la DRH à présenter et défendre sa position auprès des élus du CSE, et à lui donner une visibilité sur les différents scénarios et la façon de réagir.
Les éléments soumis au CSE ont permis à la DRH de faire valoir une position jugée comme crédible par les élus du CSE, en raison de l’absence de caractère imminent. Il n’y a ainsi pas eu de divergence persistante, et la procédure s’est arrêtée là, sans recours à l’inspection du travail.
Nous avons néanmoins relevé qu’il y avait une maîtrise insuffisante des risques psychosociaux et avons communiqué ce constat et un plan d’action à la DRH. Cette dernière s’en est fait l’écho lors de la réunion avec les élus du CSE, qui ont apprécié la prise en compte d’un besoin d’amélioration malgré l’absence de réunion des critères du danger grave et imminent. Cette approche a conforté toutes les parties concernées dans l’existence d’un dialogue social constructif et apaisé, respectueux des intérêts de chacun.
